介绍我们的REAL™框架
使用(yòng)的REAL框架创建领导力解决方案，以帮助转变思维方式，行為(wèi)和实践，為(wèi)个人，团队和组织提供更加公平和包容的领导力。具體(tǐ)来说，REAL框架是一个4步过程：
1. 揭示相关机会。
第一步是关于发现——而不是设定议程或重复在其他(tā)组织中似乎有(yǒu)效的多(duō)元化计划。它涉及了解群體(tǐ)内部和群體(tǐ)之间的多(duō)样性类型，以及个人、团队和整个组织的多(duō)样性、公平性和包容性发挥作用(yòng)的背景。
為(wèi)了在工作场所或其他(tā)类型的组织中设定方向、建立一致性并产生对 DEI 计划的承诺，最高领导者应该迈出第一步：阐明他(tā)们的个人和集體(tǐ)观点、身份、价值观和文(wén)化;考虑权力和特权的经历如何影响他(tā)们和其他(tā)人的方法和有(yǒu)效性;并评估 DEI 的动态如何影响其市场和业務(wù)战略。
通过探索他(tā)们的具體(tǐ)情况，高级领导者可(kě)以与组织中的其他(tā)人接触，以确定最相关的变革机会，然后选择 2-3 项将推动预期结果的战略行动。

2. 提升公平性。
在讨论工作场所或其他(tā)组织中的多(duō)元化倡议时，许多(duō)专业人士都会提到 DEI 一词，它代表多(duō)元化、公平和包容。在丝艾，我们认识到这个术语，但我们更愿意将顺序转移到EDI，将公平置于多(duō)样性和包容性之前——这是有(yǒu)原因的。
您可(kě)能(néng)会看到我们互换使用(yòng)这些术语;然而，我们认為(wèi)，没有(yǒu)公平，促进多(duō)样性和包容性的努力是值得称赞的，但不可(kě)持续。那么，什么是公平？公平為(wèi)所有(yǒu)人提供公平和因地制宜的机会和资源，以充分(fēn)发挥其潜力。
為(wèi)了在 DEI 方面取得进展，高级领导者首先需要承认社会不平等，并认识到他(tā)们的组织不是一个公平的竞争环境。
人们进入工作世界并在职业生涯中取得进步，优势、机会、特权和权力的不平衡——所以什么是“公平机会”对每个人来说都不一样。当组织领导者表达他(tā)们对抗不平等的动机并承认任何障碍时;為(wèi)更大的公平设定明确的目标;然后采取行动，它们标志(zhì)着一种承诺，成為(wèi)组织多(duō)元化和包容性工作的基础。

3. 激活多(duō)样性
多(duō)样性是差异和相似之处的集合，包括个人和组织特征、价值观、信仰、经验、背景和行為(wèi)。
激活这种多(duō)样性是一个涉及识别和参与员工和客户群内部差异的过程。它使经理(lǐ)和团队能(néng)够探索多(duō)样性对观点、假设和方法的影响，并确定增强所有(yǒu)人贡献的方法。
而且，它包括定义期望或指标以及设定明确的目标。

4. 包容领导
包容性需要积极、有(yǒu)意识和持续的努力，以促进每位员工、客户和战略合作伙伴的充分(fēn)参与和归属感。它涉及政策和实践，但也涉及设想和制定新(xīn)的领导方式的能(néng)力。
跨级别和职能(néng)，领导者需要了解现在需要什么，為(wèi)不同的团队或不同的角色解释包容性领导力。他(tā)们还需要工具、资源和支持，因為(wèi)他(tā)们提高了识别和减轻偏见、尊重差异、建立善解人意的关系、培养盟友关系、管理(lǐ)冲突以及发挥他(tā)人最佳一面的能(néng)力。

正在考虑為(wèi)您的组织提供 DEI 培训？
在工作场所的公平、多(duō)样性和包容性方面采取真正行动的 5 种有(yǒu)效方法
创造可(kě)持续的工作场所文(wén)化变革需要有(yǒu)意识的方法和重点的转移，从 DEI 转向 EDI。
 
以下是我们一些客户采取行动的 5 种有(yǒu)效方式，将他(tā)们的领导力和文(wén)化融入建立更大公平所需的思维方式、技能(néng)和工具，然后是多(duō)元化和包容性：
1. 改变对话。
无法进行有(yǒu)意义的对话在很(hěn)大程度上导致了有(yǒu)时跨越多(duō)样性鸿沟发展起来的非生产性关系。為(wèi)了与那些背景和观点截然不同的人一起工作，或者他(tā)们的角色或领导风格不一致，每个组织级别的人员都需要能(néng)够进行有(yǒu)效的对话。
促进有(yǒu)关EDI的直接对话，以打破孤岛和沟通障碍。例如，我们的“每天™更好的对话”计划教组织中各个级别和角色的领导者如何倾听理(lǐ)解并进行辅导对话。
毕竟，更好的文(wén)化始于更好的对话，因此通过提高组织日常对话的质量，您将培养一种更加开放、尊重差异和理(lǐ)解的文(wén)化——这将推动更好的协作、更多(duō)的创新(xīn)和更高的效率。
2. 跨边界映射网络连接。
确保您的团队了解他(tā)们為(wèi)什么要跨边界协作，并探索如何更有(yǒu)效地跨越边界。
网络分(fēn)析是一种强大的工具，可(kě)以帮助人们了解他(tā)们如何无意中造成不平等或阻止包容不同的人和观点。考虑进行网络分(fēn)析，首先通过自定义调查或其他(tā)机制（如電(diàn)子邮件流量）收集数据，然后使用(yòng)这些输入来映射通常隐藏的关系和交互模式。
结果通常揭示了对少数人或团體(tǐ)的过度依赖，以及那些孤立或拥有(yǒu)宝贵或相关专业知识、观点或未充分(fēn)利用(yòng)的人脉的人。
通过EDI / DEI的观点，领导者可(kě)以看到无意的偏见是如何融入他(tā)们的网络，以及為(wèi)自己和团队创造限制的方式。利用(yòng)这些信息，他(tā)们可(kě)以识别他(tā)们无法访问的其他(tā)人员或组，设定目标以实现网络多(duō)样化，并采取措施吸引其他(tā)人并在组织孤岛之间建立联系。
采取行动：超越组织中的 DEI 培训
 
超越提高意识，在您的组织中对 DEI 和 EDI 采取有(yǒu)意义的行动。通过与我们合作，使用(yòng)我们基于研究的主题模块為(wèi)您的组织打造定制的學(xué)习之旅，解决有(yǒu)意识和无意识的偏见，建立同理(lǐ)心，创造心理(lǐ)安全的文(wén)化，并充分(fēn)发挥您所有(yǒu)才能(néng)的潜力。
可(kě)用(yòng)的领导力主题包括超越偏见™，沟通技巧，冲突管理(lǐ)，情商(shāng)和同理(lǐ)心，影响技能(néng)，倾听理(lǐ)解，心理(lǐ)安全与信任等。
超越偏见
3. 加强辅导、指导和赞助。
通常由于组织中无意识的偏见或权力體(tǐ)系，那些不“像”他(tā)们的经理(lǐ)或组织的主导型领导者的人无法公平地接触领导者，这些领导者可(kě)以引导他(tā)们获得宝贵的经验并支持他(tā)们度过不可(kě)避免的挑战。结果，他(tā)们看到自己的职业发展停滞不前。
组织可(kě)以通过实施教练文(wén)化和发展员工的教练技能(néng)，以及创建一个冠军网络来实现所有(yǒu)员工的发展、贡献和职业发展来对抗这种微妙的偏见：
• 经理(lǐ)可(kě)以确保他(tā)们的所有(yǒu)直接下属都被听到、提供反馈、提供支持和机会。
• 导师可(kě)以提供指导、反馈和支持，无论是围绕特定需求还是持续发展。
• 赞助商(shāng)，通常是高级领导者，可(kě)以成為(wèi)有(yǒu)效的倡导者，积极努力推进“赞助商(shāng)”的职业生涯。
• 人才管理(lǐ)与人力资源可(kě)以传达对上述的期望，以帮助经理(lǐ)、导师和赞助商(shāng)了解他(tā)们在使组织 DEI 计划成功方面所发挥的重要作用(yòng)，并提供对 DEI 培训、资源和工具的访问。
4. 分(fēn)析人才实践。
人才流程反映并创造规范，可(kě)以成為(wèi)全系统变革的杠杆。审查与招聘、雇用(yòng)和晋升人才相关的系统和实践。审计薪酬数据。检查员工发展实践，提出有(yǒu)关获得所需评估、挑战和支持的棘手问题：
• 谁可(kě)以访问在职學(xué)习和关键任務(wù)？
• 谁可(kě)以获得培训或领导经验？
• 谁在接受辅导、指导和赞助？
• 对个人目前的能(néng)力和未来的潜力做出了哪些假设？
• 不同的标准是否适用(yòng)于某些人或群體(tǐ)？
组织还应该帮助经理(lǐ)和团队评估实践和政策，这些实践和政策為(wèi)如何完成工作和塑造员工體(tǐ)验创造了结构，并寻找偏见蔓延的方式。有(yǒu)没有(yǒu)办法在你的组织中超越偏见？考虑不成文(wén)的规范、日程安排、交流机会和工作安排——所有(yǒu)潜在的重新(xīn)思考和改进领域。
我们可(kě)以与您合作，将思维方式、行為(wèi)和实践转变為(wèi)更加公平、多(duō)样化和包容性的团队和组织。详细了解我们的公平、多(duō)元化和包容性实践和解决方案。
5. 深入了解身份。
社会认同的概念可(kě)以帮助人们理(lǐ)解异同及其对工作场所的影响。社会认同包括一个人身份中来自属于群體(tǐ)的部分(fēn)，包括（但不限于）年龄、民(mín)族、种族、宗教、性别、性取向、國(guó)籍、教育、身體(tǐ)能(néng)力和社会经济地位。它激发了我们独特的视角和独特的价值，并经常定义权力和特权的来源。
大部分(fēn)不平等是由長(cháng)期建立的结构、无意识的假设和与社会认同相关的经历驱动的。
通过沟通、EDI / DEI 培训和对话，人们可(kě)以學(xué)会认识到自己的社会身份如何微妙地影响他(tā)们与他(tā)人互动的方式或他(tā)们无意识持有(yǒu)的偏见。他(tā)们还可(kě)以學(xué)习和思考社会身份的动态如何塑造他(tā)人的经历。
通过社会认同的视角来定义多(duō)样性，所有(yǒu)员工都有(yǒu)办法将自己置于多(duō)样性、公平性和包容性的讨论中。
最后，大多(duō)数组织都在寻找新(xīn)的、更有(yǒu)效的方式来吸引、留住、参与和实现多(duō)元化的员工队伍。通过根据组织的独特背景和需求确定其 DEI 计划中的一些关键行动，领导者可(kě)以快速推进积极、更公平的结果，并开始充分(fēn)看到、欣赏和调动他(tā)们的所有(yǒu)才能(néng)。