课程简言：广州MBA培训班人力资源课程：岗位分(fēn)析与薪酬设计管理(lǐ)培训，加薪的规则如何设计？如果您有(yǒu)这里的一个或者几个问题，那说明您的薪酬體(tǐ)系需要调整或者重新(xīn)构建。《岗位分(fēn)析与薪酬设计》这门课从讲述薪酬设计的操作步骤的过程中，讲述各种薪酬问题应该如何处理(lǐ)，课程深入简出，实用(yòng)性强。

课程简介：
老板觉得工资不低，可(kě)是招聘很(hěn)困难，如何调查是市场薪酬行情？
企业推行绩效，绩效薪酬的钱从哪里来？老板员工想法非常不一样，动谁的奶酪，是个大问题？
营销人员采用(yòng)提成制，结果根本无法跨區(qū)域调动人……
研发人员的项目实行了项目奖，结果大家挑肥拣瘦……
经理(lǐ)总说人不够，如何控制编制？
年终奖如何分(fēn)？老板要求总额控制，还需要和公司部门个人业绩挂钩，如何操作？
加薪的规则如何设计？
如果您有(yǒu)这里的一个或者几个问题，那说明您的薪酬體(tǐ)系需要调整或者重新(xīn)构建。《岗位分(fēn)析与薪酬设计》这门课从讲述薪酬设计的操作步骤的过程中，讲述各种薪酬问题应该如何处理(lǐ)，课程深入简出，实用(yòng)性强。

培训内容：
第一部分(fēn) 概述
二个目标，一个核心，五大基本要素
一、薪酬设计的目标是什么
二、员工关注薪酬的问题点：劳动所得与公平问题
三、企业关注薪酬的问题点：投入产出比、管理(lǐ)手段、市场行情
四、薪酬设计考需要考虑的问题点：
职位、技能(néng)、市场、业绩、企业的财務(wù)状况
五、薪酬设计的矛盾点：
以岗定薪还是按照技能(néng)定薪？
能(néng)力强的人业绩一定好吗？——按照技能(néng)还是按照业绩定薪 
我们认為(wèi)重要的职位就一定薪酬高吗？——内部公平与外部公平的矛盾
公司业绩好，个人业绩不好奖金如何发？——团队与个體(tǐ)的矛盾
按照绩效排名发钱还是按照考核分(fēn)数发钱？——绩效工资的问题
营销人员是按照提成制？还是奖金制？

第二部分(fēn)
一、岗位分(fēn)析：
1、 岗位分(fēn)析的三大目标
优化分(fēn)工与职责设置
编制任职资格
确定编制
2、职责编制的方法
如何开展部门职能(néng)和岗位说明书的编制？
职责编制的方法；
分(fēn)工需要考虑的问题；
纵向分(fēn)工
横向分(fēn)工——专业化还是工作扩大化
如何编制岗位职责；
3、任职资格与晋升通道的设计
职位族划分(fēn)与晋升通道的设计；
岗位任职资格编制的方法；
4、如何确定编制的工具方法
业務(wù)数据分(fēn)析法；
劳动效率定编法；
比例法；
预算控制法；

第三部分(fēn) 薪酬设计
一、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
内部同事之间互相攀比工资高低，企业需要统一的一把尺度进行价值衡量
1.為(wèi)什么要职位评估；
2.职位评估所使用(yòng)的方法；
3.常见的职位评估的工具介绍；
4.如何设计或者选择职位评估模型；
5.职位评估的程序与注意问题；
6.职位评估案例

二、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
一但薪酬脱离了市场行情，要么企业找不到合适的员工，要么现有(yǒu)的员工会离职，所以，企业需要了解薪酬的市场行情，同时用(yòng)自己的薪酬水平与市场进行比较，进而进行薪酬决策，才不会脱离外部环境。
1.什么是外部公平性；
2.如何进行薪酬调查；
 ◇ 如何自己做调查；
 ◇ 如何选择薪酬调查公司；
3.如何处理(lǐ)薪酬调查的数据；
4.回归曲線(xiàn)的编制；
5.如何确定薪酬水平；
6.薪酬水平数据分(fēn)析，企业确定工资水平时考虑哪些因素？

三、薪酬结构的划分(fēn)；
薪酬的带宽设计不合理(lǐ)，要么薪酬體(tǐ)系很(hěn)快被突破，要么有(yǒu)些岗位的人无法引进，如何设计合理(lǐ)的带宽？另外，固定薪酬浮动薪酬是一个什么样的比例合理(lǐ)？绩效的钱从哪里出，都是企业不得不面对的问题
1、什么是薪酬结构；
2、各项工资结构及功能(néng)，具體(tǐ)如何运用(yòng)？
3、薪酬的幅度与重叠度的计算；
4、宽带还是窄带；
5、薪级的划分(fēn)；
6、固定与变动比例的划分(fēn)需要考虑的问题
薪酬水平
行业特点
管理(lǐ)层次
历史传统；
职位序列；

四、薪酬与能(néng)力的关系
為(wèi)什么需要按照技能(néng)定薪？什么时候不要按照技能(néng)定薪酬？很(hěn)多(duō)企业都走过这样的弯路，我们如何避免走弯路？
1.薪酬為(wèi)什么需要和能(néng)力挂钩；
2.什么情况下需要与能(néng)力挂钩；
3.技能(néng)薪酬帮助企业解决的三个问题；
4.如何评估员工能(néng)力；
5.加薪是以能(néng)力為(wèi)核心，还是以业绩為(wèi)核心；

五、营销人员工资发放需要考虑的问题
提成还是奖金，是营销人员绩效工资发放的两大类方法，什么时候用(yòng)提成制？什么时候用(yòng)奖金制？提成制需要注意什么问题？
1、提成制与奖金制的特点
2、什么时候用(yòng)提成，什么时候用(yòng)奖金
3、提成制需要注意的问题点
4、奖金制度需要注意的问题点

六、奖金制操作中需要注意的问题
除了营销的提成与生产的计件制以外，企业内的岗位都是奖金制，奖金制操作中需要注意什么问题？年终奖，老板往往希望与公司业绩、部门业绩、个人业绩挂钩，应该如何挂钩？
1、按照分(fēn)数发还是按照绩效排名；
2、绩效排名需要考虑的问题
3、年终奖设计如何使公司、部门、个人三挂钩；
 ◇ 几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；
 ◇ 几种模式优缺点的对比；
 ◇ 集团公司下属分(fēn)子公司的效益是否要与集团公司挂钩？

七、奖金设计与外部因素的影响
行业市场剧烈变化，大大超过目标，或者遠(yuǎn)遠(yuǎn)没有(yǒu)达到目标，奖金没有(yǒu)封顶或者保底，奖金是发还是不发？ 如何规避这种风险？
1、老总的奖金究竟该不该发？
2、采購(gòu)经理(lǐ)的奖金究竟该不该发？
3、如果过滤外部因素的影响；

八、研发人员的项目奖金应该如何发放
研发人员按照项目发钱，经常出现挑肥拣瘦，应该如何处理(lǐ)？项目内部成员的钱应该如何分(fēn)配才公平合理(lǐ)？
1、项目整體(tǐ)奖金应该如何确定
2、项目成员如何分(fēn)配？

九、发奖金的周期
1、奖金周期与考核周期；
2、年终奖还是年中奖；
3、时机选择要考虑的要点；
4、奖金的滞后性；

十、薪酬管理(lǐ)
如何分(fēn)析薪酬體(tǐ)系是否起到了激励作用(yòng)，體(tǐ)系是否有(yǒu)效，是老板非常关注的问题，投入就必须有(yǒu)产出，如何从宏观微观角度分(fēn)析薪酬？
1、薪酬分(fēn)析；
企业宏观的薪酬分(fēn)析——投入产出；
微观的薪酬分(fēn)析——内部竞争比率与外部竞争比率；
企业如何进行人工成本管理(lǐ)？人工成本是如何构成的，如何进行分(fēn)析与风险控制？
2、如何给员工设计加薪
按照业绩考核成绩加薪；
分(fēn)数与排名对加薪的影响；
按照能(néng)力加薪；
按照能(néng)力与业绩综合考虑加薪；
按照能(néng)力与业绩与员工在宽带中的位置加薪；