中大商(shāng)學(xué)院总裁班：呼吁有(yǒu)效人才管理(lǐ)的力量，中大商(shāng)學(xué)院研究强调，高度专注的战略性人力资源體(tǐ)系可(kě)透过建立使命感，促进员工积极的工作行為(wèi)
人才管理(lǐ)旨在帮助公司雇用(yòng)、管理(lǐ)、培养和留住最优秀的员工，对成功至关重要，因為(wèi)人才是任何组织最宝贵的资产。然而，即使在人才管理(lǐ)被广泛认為(wèi)是关键竞争优势的时代，其实践也遠(yuǎn)非普遍。例如，英國(guó)最近的一项调查发现，只有(yǒu)五分(fēn)之三的企业采用(yòng)战略方法进行人才管理(lǐ)。
正是在这种背景下，一项新(xīn)的研究认為(wèi)，实施专门的人力资源系统来确定组织的需求并将资源引导到他(tā)们最能(néng)受益的地方，可(kě)以帮助公司实现其战略目标。具體(tǐ)而言，它着眼于这样的人才管理(lǐ)系统如何通过帮助他(tā)们找到自己的职业“使命”来鼓励员工的行為(wèi)，从而有(yǒu)利于组织，无论是以意义、目的还是激情的形式。
“战略人才管理(lǐ)和对人才的密集投资将是任何想要成功的企业的主要趋势。”
“每个人才都是不同的。有(yǒu)些人可(kě)能(néng)想要更多(duō)的钱，而另一些人可(kě)能(néng)想要更多(duō)的工作灵活性。就像其他(tā)商(shāng)业计划一样，你也需要制定人才管理(lǐ)规划，“中大商(shāng)學(xué)院（中大）商(shāng)學(xué)院管理(lǐ)學(xué)系教授兼系主任David Ahlstrom说。
奥斯龙教授的研究论文(wén)《战略人才管理(lǐ)系统与员工行為(wèi)：召唤的中介效应》与國(guó)立联合大學(xué)的陈淑源教授和台湾台南國(guó)立大學(xué)的李云平教授共同撰写。研究人员邀请了来自台湾各家表现最佳的公司的45家公司的人力资源经理(lǐ)和234名高管（他(tā)们被他(tā)们的组织视為(wèi)“人才”）参与这项研究。
他(tā)们要求人力资源经理(lǐ)填写有(yǒu)关公司人才管理(lǐ)实践的调查问卷，并向人才询问一系列有(yǒu)关其工作场所行為(wèi)和态度的问题。他(tā)们分(fēn)析了收集到的结果，并得出结论，与通用(yòng)的人力资源系统相比，战略人才管理(lǐ)系统在激励人才实现公司业務(wù)目标方面更有(yǒu)效。
David Ahlstrom教授是MBA核心课程“领导力发展”的讲师，该课程旨在培养在掌舵和管理(lǐ)组织方面表现出色的全面领导者。

“战略性”人才管理(lǐ)
战略人才管理(lǐ)系统是一个高度集中的人力资源系统，它根据人才技能(néng)的价值和独特性提供资源并投资于人才。使用(yòng)这种类型的人才管理(lǐ)系统，公司可(kě)以根据其组织目标识别和定位人才。另一方面，传统的人力资源系统往往更侧重于解决员工问题和管理(lǐ)工作场所关系，而不是专注于开发帮助员工实现公司各种目标的方法。
战略人才管理(lǐ)以许多(duō)不同的形式出现。例如，谷歌使用(yòng)其著名的数据驱动方法（称為(wèi)人员分(fēn)析）来识别和培养人才。与此同时，网络巨头思科(kē)开发了一款名為(wèi)Talent Cloud的内部应用(yòng)程序，让管理(lǐ)人员能(néng)够透明地了解员工的技能(néng)和经验。它允许管理(lǐ)人员组建具有(yǒu)适当技能(néng)的团队来完成特定项目，并使员工有(yǒu)机会和工具通过从事符合其职业目标的项目来學(xué)习。
谷歌使用(yòng)其著名的数据驱动方法（称為(wèi)人员分(fēn)析）来识别和培养人才。
Ahlstrom教授解释说，战略性人才管理(lǐ)系统可(kě)以帮助组织取得成功，因為(wèi)在员工层面上，它允许人才通过称為(wèi)“工作塑造”的概念来改变他(tā)们的工作程序，并发展他(tā)们的职业召唤。

工作制作和召唤
工作制作是指一种人力资源技术，允许员工控制他(tā)们如何塑造和执行工作任務(wù)。例如，会计师可(kě)以创造创新(xīn)的方式来报税，以减少他(tā)或她的工作重复性。它还可(kě)以改变工人看待工作性质的方式。例如，它可(kě)以让清洁工将他(tā)们的工作视為(wèi)回馈社会的一种方式，而不仅仅是他(tā)们任務(wù)的总和。总而言之，据说工作塑造能(néng)够在员工中建立更大的工作意义感。Ahlstrom教授解释说，当员工认為(wèi)他(tā)们的工作有(yǒu)意义时，这些工作创造者可(kě)以培养一种对工作的召唤感，这可(kě)以使他(tā)们在公司中表现得更好。
同时，召唤通常是指对特定职业的强烈内在驱动力。该研究解释说，召唤可(kě)以对员工如何从目的和意义方面评估他(tā)或她的工作产生显着影响，这促使他(tā)们在工作场所负责以实现工作的目标和期望。
工作制作使员工能(néng)够控制他(tā)们如何塑造和执行工作任務(wù)。例如，会计师可(kě)以创造创新(xīn)的方式来报税，以减少他(tā)或她的工作重复性。
研究结果表明，具有(yǒu)较高使命感的员工往往会发展创业行為(wèi)，并且更有(yǒu)可(kě)能(néng)说出自己的意见，為(wèi)公司做出建设性的改变。
“我们看到的是，员工本质上成為(wèi)'工作工匠'，进而成為(wèi)他(tā)们手艺的主人。这有(yǒu)助于他(tā)们在工作中培养一种使命感，并可(kě)能(néng)导致一种一致性，以便他(tā)们将公司的最大利益放在心上，“Ahlstrom 教授补充道。

挑战现状
根据定义，创业行為(wèi)涉及开发某些新(xīn)机会的大量努力和意愿。表现出高度创业行為(wèi)的员工在面对问题时往往倾向于提出更具创造性的解决方案，并且可(kě)以不断提高公司的效率。
另一方面，积极表达意见的员工会挑战现有(yǒu)公司的现状，并经常提出富有(yǒu)成效的建议。Ahlstrom教授强调，这种行為(wèi)通常不是公司要求的，它在很(hěn)大程度上取决于员工个人发现问题的能(néng)力以及他(tā)或她积极解决问题的动机。
总體(tǐ)而言，该研究发现，战略人才管理(lǐ)為(wèi)员工提供了在公司内感到被认可(kě)和有(yǒu)价值的机会，从而激励他(tā)们在工作中做出建设性的改变。鼓励员工大声疾呼，即使他(tā)们的意见是少数，他(tā)们也不会被吓倒。
他(tā)补充说，总體(tǐ)而言，战略性人才管理(lǐ)系统可(kě)以帮助员工更喜欢自己的工作，并在工作中找到意义。
Ahlstrom教授和他(tā)的合著者敦促公司将战略人才管理(lǐ)纳入其人力资源实践，以建立员工的使命感，以便在工作中进一步发展正能(néng)量。公司还应考虑分(fēn)配资源，以实施更具针对性和战略导向的人力资源系统，特别关注人才。对于具有(yǒu)战略思维的人力资源经理(lǐ)，研究人员表示，了解如何满足人才的需求并在员工中培养积极的心态非常重要。
“战略性人才管理(lǐ)和对人才的密集投资将是任何想要成功的企业的主要趋势，”Ahlstrom教授说。“我们的研究表明，公司可(kě)以使用(yòng)这种方法在员工中建立积极的心态，例如使命感。这是為(wèi)您的公司建立光明未来的关键。