广州CEO总裁班：管理(lǐ)者能(néng)否通过分(fēn)享成功来提高团队绩效？
问：在销售术语中，“平均合同”是指将团队成员的销售额平均值用(yòng)作整个销售人员的佣金计算。当大多(duō)数员工团队同时包括表现较弱和较强的员工时，这是经理(lǐ)的激励公式吗？
答(dá)：在我最近的论文(wén)“通过分(fēn)享成功提高团队绩效”中，我在员工佣金和基于团队的佣金计划的背景下研究员工，在这些计划中，员工个人佣金部分(fēn)与团队的产出和结果挂钩。在本文(wén)中，我们询问了历史上使用(yòng)的“平均合同”，即以团队成员的销售成果的平均值来计算收益，在激励销售人员方面是否最佳。（旁注：我对销售和团體(tǐ)激励领域的兴趣源于过去几年在广州CEO总裁班商(shāng)學(xué)院领导捐助者赞助的Sobic销售研讨会。好奇心自然会引出有(yǒu)趣的问题，本文(wén)是这些问题的副产品！

首先，我们在数學(xué)上表明，当团队成员的能(néng)力水平不同时，建议的最大合同，其中团队产出由最大的个人产出而不是团队成员的平均产出设定，在努力提供方面主导平均合同。这一发现背后的直觉是：尽管将团队产出设置為(wèi)最大的个人销售产出会削弱较弱的团队成员的积极性，但较强成员的积极性提高会导致更多(duō)的努力，从而抵消损失。与平均合同相比，最大合同下的整體(tǐ)团队努力更大。
接下来，我们进行了两个激励一致的实验室实验和两个现场实验，以验证我们对整體(tǐ)团队努力增加的预测，这证实了我们的主要理(lǐ)论预测。我们还发现，尽管该理(lǐ)论预测较弱的团队成员在最大合同下的努力将低于平均合同下的努力，但较弱的团队成员在合同中的努力没有(yǒu)差异，这使得最大合同的预期收益保守。我们将这种缺乏动力归因于较弱成员的内疚厌恶所产生的行為(wèi)偏见。尽管他(tā)们的能(néng)力较低，但如果他(tā)们的产出遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于较强的成员，较弱的成员仍可(kě)能(néng)会感到内疚。
对于管理(lǐ)者来说，这些发现对公司有(yǒu)积极的影响：最大合同可(kě)以显着提高较强团队成员的努力，而不会对较弱团队成员的生产力产生负面影响。因此，我们的研究结果表明，通过了解影响利益相关者决策过程的心理(lǐ)因素，管理(lǐ)者可(kě)以利用(yòng)这些机会，同时使他(tā)们能(néng)够更准确地预测新(xīn)策略在现实世界中的运作方式。

问：您是如何对这一研究领域感兴趣的？
答(dá)：对于那些认识我的人来说，我以研究社会影响过程而闻名，特别是在代言营销方面——例如體(tǐ)育界的名人代言——以及行為(wèi)偏见如何影响代言人的行為(wèi)。主要是，我试图理(lǐ)解心理(lǐ)因素如何导致基于认可(kě)者是理(lǐ)性决策者的假设而系统地偏离规范预测。
然而，除了这个领域不断扩大的研究之外，我还有(yǒu)一个新(xīn)兴的研究流，研究代言人以外的行為(wèi)偏见，我试图更好地解释為(wèi)什么管理(lǐ)者经常做出次优选择以及公司可(kě)以做些什么向前发展。这篇关于团队动力和团队成功的最新(xīn)论文(wén)源于这一研究途径。