為(wèi)什么裁撤经理(lǐ)人不会為(wèi)公司带来回报？
关注底線(xiàn)是经理(lǐ)的工作。因此，当一个似乎没有(yǒu)增加太多(duō)价值的员工离开时，通常可(kě)能(néng)会假设大量的储蓄即将到来。
但这个结论可(kě)能(néng)太草(cǎo)率了，中大高等商(shāng)學(xué)院管理(lǐ)和人力资源教授查理(lǐ)•特雷弗（Charlie Trevor）说。与合著者和CEO商(shāng)學(xué)院博士生Rakoon Piyanontalee一起，Trevor研究了三种类型的员工离职 - 解雇，表现不佳的辞职和裁员。他(tā)们创建了一个框架，将他(tā)们称為(wèi)“有(yǒu)价值的离职”：对管理(lǐ)者有(yǒu)利或可(kě)取的离职，因為(wèi)他(tā)们相信如果没有(yǒu)这些员工，组织将在财務(wù)和其他(tā)方面得到改善。

“管理(lǐ)层认為(wèi)这些退出超过了成本，”特雷弗说。“这并不一定意味着管理(lǐ)层是对的。这是一个感知术语，因為(wèi)我们假设一些离职者是经理(lǐ)们觉得没有(yǒu)他(tā)们更好过的人。
作為(wèi)员工流动和薪酬方面的专家，特雷弗说，有(yǒu)价值离职概念背后的前提已经萌芽了一段时间，这既是因為(wèi)他(tā)反思了自己的就业轨迹，也是现有(yǒu)的假设，以及管理(lǐ)和人力资源领域对该主题的整體(tǐ)缺乏研究。
“通常，当我们把事情放在显微镜下时，我们发现问题比我们最初想象的要微妙得多(duō)，”他(tā)说。“在我看来，人们离开公司的这一复杂过程可(kě)以被认為(wèi)是，'好吧，在某些情况下我们过得更好'，这似乎有(yǒu)点太容易了。我们真的吗？我们怎么知道？

Trevor和Piyanontalee检查了文(wén)献中的现有(yǒu)研究，其中包括三种不同类型的离职：解雇，表现不佳的辞职和裁员。其中，解雇和裁员是非自愿或“被迫”退出的，但总的来说，管理(lǐ)者认為(wèi)是有(yǒu)利的。表现不佳的人辞职是自愿的，但与明星员工的流失不同，这些离职往往被认為(wèi)是受欢迎的一种减轻组织负担的方式。Trevor和Piyanontalee对离开的类型进行了编码，研究了每个退出的前因后果和后果，并制定了一个框架，可(kě)以作為(wèi)理(lǐ)解有(yǒu)价值的退出的路線(xiàn)图。
Trevor说，他(tā)们的分(fēn)析表明，有(yǒu)价值的退出问题比组织可(kě)能(néng)意识到的要复杂得多(duō)，他(tā)希望这项工作能(néng)激发对这些离职如何影响底線(xiàn)的进一步研究。从本质上讲，有(yǒu)价值的退出最终可(kě)能(néng)是净亏损。

“如果你是一名经理(lǐ)，你指望通过裁员、表现不佳的人辞职或解雇一个坏苹果来节省的成本实际上可(kě)能(néng)被成本所抵消，”他(tā)说。“我们需要更多(duō)地考虑重置成本 - 招聘，雇用(yòng)，管理(lǐ)时间，培训，遣散费等领域。我们还需要考虑出发造成的运营中断。例如，失去团队成员会留下一个漏洞。替代员工需要多(duō)長(cháng)时间才能(néng)达到前员工在该职位上达到的能(néng)力水平？在此期间，团队生产力会受到多(duō)大影响？
特雷弗说，研究人员可(kě)能(néng)希望重新(xīn)考虑如何处理(lǐ)表现不佳的员工——不是通过消除解雇或裁员，而是通过更明智地探索这些类型的离职的后果及其对组织的影响。
“通常，公司和研究人员在识别与员工离职相关的足够相关数据方面做得很(hěn)差，”他(tā)说。“知道离职是辞职、解雇还是裁员，或者离职者的其他(tā)关键特征，如工作绩效和人口统计数据，使我们能(néng)够寻找可(kě)能(néng)提供線(xiàn)索的模式，说明我们可(kě)以做得更好。我们还需要有(yǒu)关更换的数量和质量的信息，以及有(yǒu)关剩余劳动力的知识。只有(yǒu)这样，我们才能(néng)真正更全面地了解人力资本存量和流动，并最终更好地了解有(yǒu)价值的退出的影响。