摘要：人力资源开发作為(wèi)管理(lǐ)的一项主要职能(néng)，它的运作和企业文(wén)化的因素息息相关，不同的企业文(wén)化假设前提下的人力资源 管理(lǐ)有(yǒu)着不同甚至是相反的操作。本文(wén)从研究企业文(wén)化开始，透过两者之间所存在的关系，分(fēn)析了企业文(wén)化对选人、育人、用(yòng)人、留人 的影响，以及怎样才能(néng)使人的潜能(néng)最大化，从而达到人力资源有(yǒu)效开发之目的。
通常来讲，企业文(wén)化只是影响企业生存与发展的外 因，而真正在企业发展中起决定因素的，则应该是其内 因一人。用(yòng)现代管理(lǐ)學(xué)理(lǐ)论来说,就是人力资源的开发 程度决定着企业的发展程度（清华大學(xué)人力资源培训班）。但从辩证法的角度来说,外 因与内因相辅相成，内因起决定作用(yòng)，外因影响着内因。那 么,作為(wèi)外因的企业文(wén)化对作為(wèi)内因的人力资源到底起什么样的影响作用(yòng)呢(ne)？我们可(kě)以用(yòng)下面的分(fēn)析来逐步解释。
1 什么是企业文(wén)化和人力资源开发 企业文(wén)化是指在企业長(cháng)期发展经营过程中逐步形成 与发展的，带有(yǒu)本企业特征的经营哲學(xué)，以价值观和思维 方式為(wèi)核心所生成的企业内部全體(tǐ)员工共同认可(kě)和遵守 的价值标准、行為(wèi)准则、基本概念、风俗习惯和传统以及与 之相应的制度载體(tǐ)的总和。人力资源开发是指采用(yòng)现代化 的科(kē)學(xué)方法,对人的思想、心理(lǐ)、行為(wèi)进行有(yǒu)效的管理(lǐ)（包 括对个體(tǐ)和群體(tǐ)的思想、心理(lǐ)、行為(wèi)的协调与管理(lǐ)1，充分(fēn) 发挥人的潜能(néng)、主观能(néng)动性，使人尽其才,人事相宜达到企 业目标。分(fēn)析企业文(wén)化和人力资源开发的定义可(kě)知，企业 文(wén)化的根本是人本管理(lǐ),它是企业员工对企业认同感的一 种體(tǐ)现，它培养企业员工要有(yǒu)主人翁意识。人力资源开发 是基于对人的管理(lǐ)，强调以人為(wèi)本，在企业的发展过程中 尊重人才,爱护人才,让企业员工的价值最大化,这不仅是 人力资源开发的目的，也是企业文(wén)化运用(yòng)于管理(lǐ)的目的。 两者的天然联系是以人為(wèi)本（清华大學(xué)人力资源培训班）。
2 企业文(wén)化环境对人力资源开发的影响
2.1 企业文(wén)化对选拔人才的影响企业文(wén)化作為(wèi)企业 的一种意义形成和控制机制，对企业员工的态度和行為(wèi)有(yǒu) 着引导和塑造作用(yòng)。所以，从一定意义上来说,游戏规则取 决于企业文(wén)化。如果能(néng)让企业文(wén)化和人力资源开发體(tǐ)系结 合在一起，企业的价值观念和选人标准就能(néng)结合起来，就会选出更多(duō)的更适合本企业的员工。比如让企业文(wén)化和甄 选过程结合起来,人力资源开发甄选的目的是為(wèi)企业选出 最合适的优秀人才，因為(wèi)很(hěn)多(duō)实际的情况是，满足就业要 求的人才不止一位，人力资源管理(lǐ)人员需要对其进行甄 别，这时,人力资源管理(lǐ)人员一定会选择那个和自身企业 文(wén)化最能(néng)够相融合的人才雇用(yòng)。这在一定程度上保证了员 工和企业工作怡当的匹配,也在一定程度上保证了员工和 企业价值观的一致性（清华大學(xué)人力资源培训班）。
2.2 企业文(wén)化对培育人才的影响人力资源开发工作 的一个重要环节是通过培训员工的方式把其变成适合企 业发展需要的职业专家、能(néng)手的过程，而企业文(wén)化倡导的 是员工要具备真正的职业资格。如果两者能(néng)够结合起来， 那么培训的就不仅仅是员工的知识和技能(néng)了,更是对员工 的观念和态度的培训。每一个的经历决定了它的价值观， 企业员工在进入企业之前都是一个独立的个體(tǐ),都带有(yǒu)自 己的价值观。即使是在同一客观条件下,价值观的不同也 决定了人们对同一事物(wù)的不同看法。就拿(ná)同一个规章制度 来说,一些人认為(wèi)它是不合理(lǐ)的,就会拒不执行，但一些人 认為(wèi)它是合理(lǐ)的,就会认真执行。前者会对企业目标的实 现产生不利的影响,后者会对企业目标的实现产生有(yǒu)利的 影响，两者的影响完全不同。所以两者结合如果表现在对 员工的培训方面，可(kě)以把企业文(wén)化的要求贯穿到企业培训 当中，辅助人力资源管理(lǐ)的培训措施和方法,让员工在潜 移默化中接受企业的价值观念,直至形成统一的企业文(wén)化 价值观。这样的培训不光是培训目标的完成，而且带给企 业的是具有(yǒu)相同价值观的人力资源，这无疑将促进人力资 源开发工作的提升。
2.3 企业文(wén)化对任用(yòng)人才的影响把人的价值发挥到 最大水平是企业人力资源开发的目的，為(wèi)了物(wù)尽其用(yòng)，人 尽其才，企业一般会对员工进行绩效考核。但是大多(duō)数企 业在评价员工的时候都没有(yǒu)把德作為(wèi)一个考核项目，多(duō)是 以业绩指标為(wèi)主， 一些企业即使有(yǒu)对德的考核内容，也是 形同虚设。这导致了一些员工為(wèi)了提升业绩，不择手段,严重的影响了绩效考核和用(yòng)人的平等。此时,如果企业文(wén)化 能(néng)够和人力资源开发在企业人力资源调配、考核等方面结 合起来，把企业文(wén)化价值观念加入到考核體(tǐ)系中，如此,员 工不仅处在企业文(wén)化道德规范和行為(wèi)准则的无形约束之 中，还处在考核指标的有(yǒu)形约束之中，企业考核才有(yǒu)可(kě)能(néng) 摒弃权力、人情关系、资历等对用(yòng)人的不良影响，不论是考 核者还是被考核者若想违反必将受到舆论和情感压力约 束。由此得来的考核结果运用(yòng)于对员工的选拔任用(yòng)及奖 惩,必能(néng)在企业内形成一种积极向上的风气，使员工的潜 能(néng)得到充分(fēn)的发挥。
2.4 企业文(wén)化对留住人才的影响有(yǒu)资料显示，超过 90的人有(yǒu)过更换工作的想法，曾经跳槽过的人有(yǒu)70， 造成这种现象的主要原因是员工认為(wèi)自身的岗位收入偏 低和不能(néng)发挥才能(néng),其中后者所占的比例达65，。因此，在 薪酬与同行业持平的情况下，只有(yǒu)让企业文(wén)化和人力资源 开发體(tǐ)系结合起来,才能(néng)帮助企业更好的留住人才。因為(wèi) 很(hěn)多(duō)员工更加的注重被信任和重用(yòng)，有(yǒu)时甚至会超过物(wù)质 利益。这就意味着人力资源开发體(tǐ)系需要和企业文(wén)化结合 在一起， —方面可(kě)以在企业内部营造一种宽松、自由的环 境,让员工感受到温暖和关怀，另一方面可(kě)以通过人力资 源管理(lǐ)建立一种薪酬福利机制,使其具备吸引、培养和留 住人才的作用(yòng)。
当然，企业文(wén)化也并不是总有(yǒu)利于人力资源开发的。
它有(yǒu)时也会制约人力资源管理(lǐ)的创新(xīn),这也是它对人力资 源开发所造成的影响之一。一个成熟的企业文(wén)化环境会在 —定程度上利于人力资源的管理(lǐ),但如果企业的文(wén)化环境 是稳定的且不利于人力资源创新(xīn)的，那人力资源开发是很(hěn) 难实现创新(xīn)的。由此可(kě)知,如果企业处于稳定环境,企业文(wén) 化和人力资源开发应该结合起来,两者相辅相成，企业文(wén) 化可(kě)以帮助提高人力资源开发的管理(lǐ)效率和能(néng)力，从而实 现企业的持续、平稳发展;如果企业处于一种不稳定的环 境，这时创新(xīn)人力资源管理(lǐ)是必然趋势，需要企业文(wén)化先 营造一种适合人力资源创新(xīn)的氛围，為(wèi)实现人力资源创新(xīn) 奠定基础。所以，企业文(wén)化必须贯穿于人力资源开发之中， 两者的结合可(kě)以是静态的，也可(kě)以是动态的，如果两者能(néng) 够有(yǒu)机的结合在一起，就能(néng)更有(yǒu)效的管理(lǐ)人才,使每个人 才的价值最大化,从而也就达到了企业在竞争过程中人力 资源的优势。（本文(wén)作者：岳银亮，标题：浅析企业文(wén)化对人力资源开发的重要影响）。
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