作者简介
         李太林：中國(guó)绩效院院長(cháng)、首席导师；中國(guó)教练、咨询、顾问3式合能(néng)第1人；北京师范大學(xué)人力资源专业研究生、高级经济师；2012中國(guó)十大管理(lǐ)培训专家；全國(guó)教练技术课程（CP）专业导师；中國(guó)教练协会（CCA）注册专业教练；2010年广东省最具价值人力资源总监；《绩效核能(néng)》、《人力资源总监快训营》专业导师；20年人力资源专业经验；珠海市宏成企业管理(lǐ)咨询有(yǒu)限公司董事長(cháng)；个人创立以“MBO+KPI+CPI+BSC+RGY+AAS+360”為(wèi)核心的全面绩效管理(lǐ)模型
        推荐理(lǐ)由
         1)《绩效核能(néng)101》——最实用(yòng)、最有(yǒu)效、最前沿的全國(guó)独创四驱力绩效模型。作者独创KSF、积分(fēn)式管理(lǐ)模式、PPV模式以及小(xiǎo)湿股四大绩效创新(xīn)模式，用(yòng)通俗的言语，将多(duō)年的经验积累进行了最快速的传达，从根本上保证了本书“理(lǐ)念前沿、方法先进、实用(yòng)易导、系统运行、快速有(yǒu)效”！
         2)《绩效核能(néng)101》——支持数百家企业实现绩效改善的成功案例。某制造型企业导入李太林老师的全绩效模式仅仅两个月就发生了惊人的变化：成本率下降了25%、品质不良率下降了70%、费用(yòng)率下降了30%、员工工资平均增長(cháng)15%，而工资费用(yòng)率却有(yǒu)所下降。说的好，没有(yǒu)说服力；结果好，则证明了一切。迄今為(wèi)止，已经有(yǒu)2000多(duō)家企业已经、正在导入李太林老师的绩效模式。
         3)《绩效核能(néng)101》——李太林导师20年绩效经验精髓之作。这是李太林老师奉献人力资源行业20年时间，所浓缩的实战著作，也是其最核心课程。作者在多(duō)年的实战一線(xiàn)，实验、更正、创新(xīn)，最终凝集成这40万字的创新(xīn)指南。
         4)《绩效核能(néng)101》——数名學(xué)员真情推荐，用(yòng)亲身实践给本书最有(yǒu)利的证明。人力资源专家贾長(cháng)松老师微博真情推荐；胜者集团董事長(cháng)张斌“用(yòng)了直称好”；阿里巴巴國(guó)际等众多(duō)知名媒體(tǐ)微博举荐李老师的绩效理(lǐ)念……实践出真知，學(xué)员实践感受是读者心灵安慰的最有(yǒu)利证明
       内容简介
      《绩效核能(néng)101》是作者李太林老师从业20余年的研究精华，也是其作為(wèi)绩效导师長(cháng)年讲授的金牌课程。本书分(fēn)两大部分(fēn)，绩效创新(xīn)模式阐述与指导+实战案例举例。阐述篇又(yòu)分(fēn)為(wèi)八章，从价值与人效、目标与计划、预算与管控、绩效考核与评估、薪酬与激励、绩效监视与执行、文(wén)化与团队以及绩效系统运行等角度分(fēn)切进行绩效实战落地的指导和说明。可(kě)以说，本书是目前相对前沿、全面、整合的绩效落地实战著作。
       目 录

前 言
為(wèi)什么选择“绩效管理(lǐ)”课题
当前民(mín)营企业的困境主要在哪里
老板為(wèi)什么是企业的核心源动力
统一及升华思维方式為(wèi)什么是企业发展的重中之重
职业经理(lǐ)人為(wèi)什么要成為(wèi)人力资源专家
人力资源从业者应如何定位自己的职业与角色
从哪里开始转变员工的心态
员工到底需要什么
企业的绩效分(fēn)配变革為(wèi)什么难
不做绩效考核对企业有(yǒu)哪些影响
如何打造系统的高效的薪酬绩效體(tǐ)系
中國(guó)绩效研究院的价值倍增四驱力模式
本书的构思设计——绩效系统八步循环

第一章
价值与人效
绩效管理(lǐ)的核心
什么是价值与价值管理(lǐ)
价值可(kě)以衡量吗
能(néng)力等于价值吗
努力一定有(yǒu)回报吗
你贡献给企业的是时间體(tǐ)力能(néng)力经验，还是价值
收入与价值是什么关系
员工最大的价值是什么
人效是指什么
衡量人效的标准有(yǒu)哪些
中國(guó)员工的工资為(wèi)什么低
人是成本、资源还是资本
企业有(yǒu)哪些人效低的具體(tǐ)表现
人效浪费是谁的责任
企业未来应该如何提高人效、减少浪费

第二章
目标与计划

目标的独特价值16
有(yǒu)目标的人生才是丰盛的
没有(yǒu)目标的人在為(wèi)有(yǒu)目标的人工作

厘清目标
目标是什么
“目标与计划”是什么关系
如何區(qū)分(fēn)“目标与想法”
如何看待“目标与任務(wù)”
“目标与目的”有(yǒu)什么不同
“目标与目标管理(lǐ)”的差别
“目标与绩效”是什么关系

目标设计与设定
聚焦原则
二性与三線(xiàn)原则
目标选定的SMART原则
订立目标的四大方向

目标分(fēn)切与下达
目标如何分(fēn)切（五维分(fēn)切法）
目标下达有(yǒu)哪些方式方法
团队目标与个人目标哪个更重要
如何将企业目标进行转化

目标执行与达成
為(wèi)什么目标总是不能(néng)达成
目标可(kě)以经常调整吗
在什么情况下可(kě)以调整目标
承诺与内在价值对目标达成有(yǒu)何意义
教练技术对目标达成有(yǒu)什么帮助
坚持行动永遠(yuǎn)是达到目标最有(yǒu)效的方法

目标的驱动与激励
你的员工有(yǒu)目标感、成果感吗
為(wèi)什么激励是目标达成的催化剂
如何设计目标激励更有(yǒu)效

行动计划
大家真得很(hěn)忙吗
员工為(wèi)什么不愿意做日计划
计划管理(lǐ)有(yǒu)哪些常用(yòng)工具？
如何拟订一份富有(yǒu)价值的计划

目标成功之道——K目标计划
什么是K目标计划
K目标计划与传统的工作计划管理(lǐ)有(yǒu)什么
不同
如何实施K目标计划

第三章
预算与管控
正确认知预算
為(wèi)什么要做预算
企业预算是什么
企业预算与核算决算有(yǒu)什么不同
企业预算的主要依据是什么
全面预算管理(lǐ)的定义
全面预算和财務(wù)预算的差别
企业预算有(yǒu)哪些类别
企业预算的主要特征
如何看待“定额预算”与“定率预算”

全面预算责任与流程
实操案例：某企业的《全面预算管理(lǐ)制度》
全面预算实操案例剖析
预算有(yǒu)哪些基本流程

经营目标预算
经营目标预算的主要维度与方向
经营目标预算主要原则
经营目标预算是如何做出来的
金勺子战略规划图（目标分(fēn)解程式）

费用(yòng)预算与管控
费用(yòng)预算的主要维度与方向有(yǒu)哪些
如何使费用(yòng)得到有(yǒu)效管控
费用(yòng)预算有(yǒu)哪些主要原则（四大原则）
如何做到费用(yòng)分(fēn)类管理(lǐ)
省下费用(yòng)是不是一定要奖励
费用(yòng)超预算怎么办
如何编制人事费用(yòng)预算

预算管控技巧
预算管控八法
预算管控十句诀

第四章
考核与评估
企业為(wèi)什么要做绩效考核
為(wèi)什么大多(duō)数企业的绩效考核不成功
绩效考核如何才轻松实现
绩效考核与绩效管理(lǐ)的关系
考核与评估是什么关系

绩效管理(lǐ)的误區(qū)
十大误區(qū)之一：以结果取代过程
十大误區(qū)之二：与驱动力脱节
十大误區(qū)之三：為(wèi)求全面错误拼盘
十大误區(qū)之四：人力资源管理(lǐ)责任专區(qū)
十大误區(qū)之五：标准与目标的混淆
十大误區(qū)之六：绩效主义百病良药
十大误區(qū)之七：忽视员工的参与
十大误區(qū)之八：过分(fēn)依赖物(wù)质驱动
十大误區(qū)之九：绩效文(wén)化的缺失
十大误區(qū)之十：追求完美反自困

关键业绩管理(lǐ)KPI
KPI是什么
KPI有(yǒu)什么独特价值
KPI為(wèi)何招致诸多(duō)非议
KPI為(wèi)何设计难、操作难、实施难
如何正确认知KPI
KPI设定的原则
KPI的组成因素
如何订出可(kě)操作的KPI
KPI的八大关键词
小(xiǎo)微企业為(wèi)什么要慎用(yòng)KPI
小(xiǎo)微企业如何做考核

平衡记分(fēn)卡（BSC）
绩效平衡為(wèi)什么很(hěn)重要
什么是BSC
BSC是由哪些维度组成的
BSC的四个维度哪个更重要
BSC四个维度的关系
所有(yǒu)岗位是否都适用(yòng)BSC

基于KPI/BSC的绩效考核设计
绩效考核设计有(yǒu)哪些常见问题
如何选取考核指标
指标為(wèi)何会存在矛与盾的现象
指标的可(kě)考核性為(wèi)何是第一要素
指标的价值感是指什么
满意度评价应该如何设计
考核结果排名的利与弊是什么
考核与经营有(yǒu)什么关系

全绩效KSF
KSF是什么
KSF的主要价值是什么

KPI、CPI、KSF
KPI与CPI的區(qū)分(fēn)
KPI与KSF的區(qū)分(fēn)
為(wèi)什么小(xiǎo)微企业做KPI不如做KSF

评估与核心才干
考核与评估有(yǒu)什么不同
什么是核心才干
核心才干的测评方法
如何组织富有(yǒu)价值的绩效面谈

绩效导入与变革
实施绩效变革前要做哪些布局
绩效导入成功的关键因素是什么
绩效导入实施的流程应如何设计

绩效管理(lǐ)的科(kē)學(xué)与艺术
绩效管理(lǐ)是砍敌的刀(dāo)还是自伤的剑
企业為(wèi)什么要做高绩效
什么是绩效管理(lǐ)的54321基本法则
绩效管理(lǐ)会失败吗
如何建立以绩效為(wèi)核心的组织管理(lǐ)系统
不同规模企业绩效应如何定位
老板与绩效管理(lǐ)是什么关系
绩效之道

第五章
薪酬与激励
激励原理(lǐ)
需求层次论
双因素论（激励保健因素理(lǐ)论）
成就需要理(lǐ)论
ERG理(lǐ)论

驱动力
员工為(wèi)什么不敬业
员工為(wèi)什么喜欢混日子
如何令员工创造佳绩
员工需要管理(lǐ)，还是更需要激励
企业為(wèi)何要做好激励
如何看待员工追逐利益的现象
老板与员工是对立关系吗
利益分(fēn)配
你想要什么回报
工作报酬是由哪些因素决定的
利益分(fēn)配為(wèi)何做不到位
企业要如何做好利益分(fēn)配
利益分(fēn)配的多(duō)元化怎么做
薪酬模式的多(duō)次分(fēn)配

薪酬管理(lǐ)
传统薪酬模式
传统薪酬模式有(yǒu)哪些劣根性
薪酬的基本特性是什么
企业要给员工保障收入的安全感吗
如何突破传统薪酬模式的框框

薪酬与考核
薪酬与考核是什么关系
考核是用(yòng)来扣罚员工的吗
绩效是从工资中挖出来的吗
绩效工资到底应占工资标准的比重是多(duō)少
员工為(wèi)什么反对薪酬向绩效方向的变革

薪酬、激励、福利
激励与福利的本质區(qū)别
培训是福利还是奖励
干股是激励还是福利
加固定工资还是加变动激励
激励越多(duō)员工的动力是否一定越强

薪酬设计与变革
最真实的薪酬定律
丰厚薪水从哪里来
薪酬变革要面对哪些问题（薪酬变革八问） /
薪酬的订立与调整的依据是什么
如何设计富有(yǒu)激励性的薪酬
薪酬设计要如何考量公平性
薪酬设计的主要导向是什么
如何帮助员工实现薪酬持续上升
如何让薪酬走向良性持续增長(cháng)
影响薪酬变革成功的关键因素
HR对企业薪酬机制的主要贡献是什么

基于KSF的薪酬设计
什么是工作量
KSF的设计原理(lǐ)是什么
KSF的设计步骤

基于PPV的薪酬设计
二線(xiàn)操作层员工如何实现多(duō)劳多(duō)得
什么是PPV薪酬模式
什么是产值化管理(lǐ)（林肯模式）
PPV的设计步骤
KSF与PPV的应用(yòng)

薪酬寄语

第六章
检视与执行
十大检视工具
红绿灯管控
红绿灯管控是什么
红绿灯管控有(yǒu)什么应用(yòng)价值
红绿灯与甘特图是什么关系
红绿灯管控如何进行考核
红绿灯管控的实施注意事项

文(wén)化墙
日清
海尔的OEC管理(lǐ)法则是什么
企业如何推行日清

调研（满意度/认同度）
為(wèi)什么要做内外部客户调研
360度考评模式是否可(kě)以通行
如何做外部客户满意度调研
如何做内部客户满意度调研
如何做员工的综合认同度调研

业绩跟踪会
為(wèi)什么要做业绩跟踪会
如何设计持续高效的业绩跟踪会？

执行之道
名人谈执行力
美國(guó)西点军校的执行力
执行力最大的障碍——借口

系统执行力
员工為(wèi)什么缺乏执行力
管理(lǐ)制度為(wèi)什么罚比奖多(duō)
约束机制与牵引机制的价值區(qū)分(fēn)
制度為(wèi)什么没有(yǒu)执行力
如何系统地提行执行力

第七章
文(wén)化与团队

能(néng)量场原理(lǐ)
什么是能(néng)量场
能(néng)量是如何交换的
什么是正能(néng)量与负能(néng)量
如何打造正能(néng)量
如何营建正能(néng)量场

统一价值观
如何看待价值观
你的心态有(yǒu)问题吗
责任与能(néng)力，到底谁更重要
如何统一价值观

文(wén)化驱动
文(wén)化到底是什么
文(wén)化是一剂慢性良药
制度文(wén)化是企业的核心文(wén)化吗
什么是高绩效文(wén)化
為(wèi)什么快乐文(wén)化很(hěn)重要

创新(xīn)模式——积分(fēn)式管理(lǐ)
推动员工高敬业度的是薪酬、奖金吗
处罚文(wén)化為(wèi)什么必须改变
积分(fēn)式管理(lǐ)是什么
积分(fēn)式管理(lǐ)有(yǒu)哪些实际价值
积分(fēn)式与评分(fēn)式有(yǒu)什么區(qū)别
學(xué)员企业导入积分(fēn)管理(lǐ)后的价值总结
积分(fēn)式管理(lǐ)对企业有(yǒu)哪些运用(yòng)价值
积分(fēn)标准如何设计
企业如何导入积分(fēn)式管理(lǐ)

团队精神
如何看待团队精神
你是愿意添柴火的人吗
什么是优秀的团队

团队创建——矩阵横向组织建设
传统的组织构建模式是怎样的
传统的组织构建模式有(yǒu)哪些缺陷
什么是矩阵式横向组织
中小(xiǎo)型企业如何发展与创新(xīn)矩阵组织

第八章
绩效系统运行
运行的环境
绩效系统的核心為(wèi)什么是人
管理(lǐ)环境对绩效系统有(yǒu)何影响
支持绩效系统运行最重要的因素是什么
如何看待绩效运行的有(yǒu)效性

运行的核心
运行的要素
运行的流程

附录
附 录