摘要:良好的薪酬制度可(kě)以促进企业充分(fēn)发挥人力资源优势，促进 企业提高人才竞争力。而当前我國(guó)企业的薪酬管理(lǐ)中还存在很(hěn)多(duō)问题， 例如：薪酬结构不合理(lǐ)、政府部门千预过多(duō)等。薪酬管理(lǐ)是人力资源管 理(lǐ)中的重要内容，做好薪酬管理(lǐ)，可(kě)以促进企业的健康发展。筆(bǐ)者主要 分(fēn)析当前企业薪酬管理(lǐ)中存在的问題，并积极探讨薪酬管理(lǐ)的创新(xīn)，以 期企业更好地做好薪酬管理(lǐ)，促进企业在激烈的市场竞争中做大做强。
当今企业的竞争就是人才竞争，做好人力资源管理(lǐ)，充分(fēn)发挥人力 资本,可(kě)以促进企业提高核心竞争力，促进企业文(wén)化建设，在企业内部 形成积极昂扬的工作作风,增强企业发展活力。市场经济的快速发展带 来了我國(guó)经济的繁荣，也带来了激烈的竞争，现代化企业都已认识到人 力资源管理(lǐ)的重要性，并积极满足员工的物(wù)质、精神需求，提高人力资 本，促进企业的可(kě)持续发展。
―、薪酬管理(lǐ)概述
薪酬可(kě)以分(fēn)為(wèi)货币性薪酬和非货币性薪酬。货币性薪酬指的是员 工的工资、福利、津貼、社保等。非货币性薪酬指的是员工的社会地位、 个人成長(cháng)、弹性工作时间等。
薪酬管理(lǐ)是在企业的战略目标的指导下，制定出合适的薪酬支付 标准、原则，薪酬发放策略，薪酬结构等，它是一种动态的管理(lǐ)，是伴随 着企业的发展状况和员工的工作情况而不断变化的。薪酬管理(lǐ)（清华大學(xué)总裁班）是企业 人力资源管理(lǐ)中的重要组成部分(fēn)，是促进企业优化人力资源配置的重 要环节。
做好薪酬管理(lǐ)可(kě)以促进企业尽快实现战略目标，可(kě)以使员工获得 一定的经济收入,保瘅其基本生活，并不断提髙其生活水平，激发员工 的工作热情，提高企业绩效。
在企业发展中，良好的薪酬管理(lǐ)可(kě)以為(wèi)企业增强活力。而严重的薪 酬矛盾则会阻碍企业的健康发展。制定出科(kē)學(xué)、合理(lǐ)的薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系和 薪酬管理(lǐ)制度，可(kě)以促进企业留住人才，提高企业的人才竞争力。可(kě)以 促进企业不断完善激励机制，提高员工的工作热情和积极性。可(kě)以改善 企业的绩效（清华大學(xué)总裁班），促进企业超额完成发展目标。可(kě)以促进企业文(wén)化建设，增 强企业的文(wén)化软实力。同时，良好的绩效管理(lǐ)还可(kě)以吸引来更多(duō)优秀人 才，提髙企业的人才竞争力，促进企业在激烈的市场竞争中做大做强。
二、当前薪酬管理(lǐ)中存在的问题分(fēn)析
(―)薪酬策略与企立犮表成略不一致
良好的薪酬策略是与企业发展战略一致的，薪酬管理(lǐ)是為(wèi)实现战 略目标服務(wù)的。良好的薪酬策略可(kě)以传递出企业的发展战略，可(kě)以使员 工更好的理(lǐ)解公司战略，并在企业内部形成相互合作相互竞争的工作 氛围，从而促进员工价值的发挥。但是，许多(duō)企业制定出来的薪酬策略 却并没有(yǒu)反映出企业的发展战略，与企业发展战略的脱节使企业难以 优化配置人力资源。
(二)平均主义严重
虽然说改革开放之后，薪酬分(fēn)配变成了按劳分(fēn)配,兼顾公平。许多(duō) 企业也采用(yòng)绩效的方式努力提髙员工的工作热情和积极性，充分(fēn)发挥 员工的价值。但是，却依然有(yǒu)很(hěn)多(duō)企业采用(yòng)传统“大锅饭”的分(fēn)配方式， 存在严重的平均主义，尤其是在國(guó)有(yǒu)企业中，平均主义的薪酬管理(lǐ)非常 严重，亟待解决。
(三) )薪一體(tǐ)系不健全
员工的薪酬是由货币性薪酬和非货币性薪酬组成的。在当前形势 下，我國(guó)许多(duō)企业没有(yǒu)制定出健全的薪酬體(tǐ)系（清华大學(xué)总裁班），薪酬體(tǐ)系灵活性差，无 法满足员工多(duō)方面的要求。比如说:企业制定的基本工资过高，而绩效 工资过低，这样就很(hěn)难激发员工的工作热情和积极性。再比如说:薪酬 體(tǐ)系没有(yǒu)體(tǐ)现出非货币性薪酬，没有(yǒu)體(tǐ)现出员工的个人价值以及其今 后的发展。员工的薪酬并没有(yǒu)与员工近期的工作表现联系起来,这样也 就难以调动起员工的工作积极性。
(四）激励机制不完善
激励机制是薪酬管理(lǐ)中的重要组成部分(fēn)，良好的激励机制可(kě)以激 发员工的潜能(néng)，可(kě)以提髙员工的工作热情。而我國(guó)企业的激励机制不完 善，没有(yǒu)根据岗位的特点制定出针对性的激励机制，没有(yǒu)将正面激励与 负面激励有(yǒu)机结合起来,员工的工作热情和潜能(néng)难以调动起来。
三、创新(xīn)薪酬管理(lǐ)的措施
(一) )薪酬管理(lǐ)与企业发展战略紧密联系起来
在企业的发展中，薪酬管理(lǐ)是為(wèi)企业发展战略服務(wù)的。在企业的不 同发展阶段要制定出不一样的薪酬管理(lǐ)策略。比如说:在企业成立之初 的成長(cháng)阶段，企业制定出的薪酬管理(lǐ)策略应是员工与企业一起担风险、 一起享收益。在企业发展髙潮的成熟期，薪酬应与员工的工作岗位紧密 联系起来，基本薪酬和福利占了总體(tǐ)薪酬的大部分(fēn)。
对于服務(wù)类企业,在薪酬管理(lǐ)上还可(kě)以与企业客户紧密结合起来， 根据员工服務(wù)水平的髙低来支付薪酬。除了基本工资外,企业可(kě)以组织 客户对员工的服務(wù)水平进行评价,然后根据评价的高低支付员工奖金。 这种薪酬策略可(kě)以促进员工认识到自身存在的问题,并不断提升自我， 提髙服務(wù)水平，进而就提髙了企业整體(tǐ)服務(wù)水平。
当然，薪酬管理(lǐ)与企业发展战略紧密结合起来还要求有(yǒu)顺畅的交 流渠道，在企业领导层与企业员工之间创造出良好的交流沟通平台，营 造出企业与员工双贏的工作氛围和薪酬战略，实现薪酬的战略性管理(lǐ)， 不断完善企业的薪酬體(tǐ)系。
(二) )加强薪酬的激励作用(yòng)
薪酬的激励作用(yòng)是企业薪酬管理(lǐ)的重要目的。而当前企业的薪酬 激励作用(yòng)未被全面发挥出来，员工的工作积极性还有(yǒu)待提髙。因此，企 业应努力根据员工工作岗位的特点以及员工的心理(lǐ)诉求制定出健全的 薪酬结构，加强薪酬的激励作用(yòng)。比如说:将员工的工作表现与员工的 奖金挂钩，将员工的工作表现与其升职加薪、社会地位、荣誉等有(yǒu)机结 合起来。
(三) )提高薪酬管理(lǐ)的人文(wén)关怀性
当今企业是人才的竞争，企业既要留住人才，又(yòu)要吸引优秀人才， 增强企业的核心竞争力，激发员工的潜能(néng)。因此,不断提髙薪酬管理(lǐ)的 人文(wén)关怀性是非常有(yǒu)必要的。在人文(wén)关怀的薪酬管理(lǐ)上，企业可(kě)以根据 马斯洛的层次需求理(lǐ)论来制定出合适的薪酬结构體(tǐ)系，将物(wù)质激励与 精神激励有(yǒu)机结合起来。根据员工工作岗位的特点制定出合适的薪酬 體(tǐ)系，比如说:在一線(xiàn)员工身上可(kě)以适当增加福利的比例，将福利与员 工的工作表现结合起来。在中高层职工身上则更多(duō)的使用(yòng)精神激励,满 足员工受人尊重的情感需求，體(tǐ)现员工的个人价值，从而不断提高员工 对企业的向心力，留住优秀人才，并吸引来更多(duō)的人才。
（四）建立科(kē)學(xué)的考核制度,并将考核制度落实到位
科(kē)學(xué)的考核制度是薪酬管理(lǐ)公平的重要保障。因此,企业应对同行 业的薪酬结构和薪酬水平进行调查，充分(fēn)了解同行业的各个岗位的的 薪酬水平。然后再对各个岗位的劳动强度进行分(fēn)析,并根据岗位的工作 特点制定出严密的考核制度，从考核上區(qū)分(fēn)出员工的业務(wù)水平和实际 工作能(néng)力，再根据考核的结果确定员工的薪酬。
四、结束语
薪酬管理(lǐ)是企业人力资源管理(lǐ)中的重要内容，它关系到企业人力资源的优化配置，关系到企业的健康可(kě)持续发展。而我國(guó)企业的薪酬管理(lǐ)还存在很(hěn)多(duō)问题，企业尚未取得薪酬管理(lǐ)的主动权。在当前形势下，企业要提高人力资本，提高人才竞争力，必须做好薪酬管理(lǐ)，创新(xīn)薪酬管理(lǐ)方法、制度、结构、體(tǐ)系，健全薪酬激励机制，最大程度的发挥每一个员工的潜能(néng)和积极性，提高工作效率，提高企业的绩效，从而促进企业在激烈的市场竞争中做大做强。（本文(wén)作者：张豪，标题：企业人力资源管理(lǐ)中的薪酬管理(lǐ)创新(xīn)探讨）。
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