老师简介

蔡毅臣
培训师，先后在大型國(guó)有(yǒu)企业和民(mín)营企业从事人力专员、行政总监、分(fēn)管营销副总经理(lǐ)、总经理(lǐ)等工作，熟悉从课程开发、课程设计、教學(xué)组织到测试的全部教學(xué)过程和成人學(xué)习心理(lǐ)；创DASE执行系统解决模型，将企业管理(lǐ)理(lǐ)论与管理(lǐ)实践紧密结合，通过教练式、参与式等教學(xué)方法，注重學(xué)员體(tǐ)验，充分(fēn)调动學(xué)员學(xué)习热情。

课程大纲
引言：人力资源管理(lǐ)的发展
一、决策者的人力资源管理(lǐ)理(lǐ)念与思维
1、面向未来 以人為(wèi)本的战略人力资源管理(lǐ)
2、人力资源管理(lǐ)的四个基本假设
3、人力资本和非人力资本的抵押属性与看护属性
4、體(tǐ)现管理(lǐ)的公平是对人最大的尊重
5、构建战略人力资源管理(lǐ)系统的三个维度
6、底层逻辑：企业家的人力资源管理(lǐ)理(lǐ)念是根本
7、人力资源管理(lǐ)中的能(néng)力观与道德观
8、案例：业務(wù)总监接私活如何处理(lǐ)？

二、选人：人岗匹配  培育面向未来的人才梯队
1、人力资源管理(lǐ)的两条主線(xiàn)：组织工作系统 人的行為(wèi)系统
2、决策者选人用(yòng)人的思维：辩证思维、系统思维、战略思维
3、内外部招聘的优劣分(fēn)析  彼得原理(lǐ)的解决思路
4、结构化面试和非结构化面试的信度与效度
5、研究方法论：人本主义方法论与科(kē)學(xué)主义方法论
6、基于胜任要素和素质模型的优缺点分(fēn)析
7、案例：这三个候选人中选谁当部门经理(lǐ)
8、内外部人才调配难点与解决建议：轮值和分(fēn)槽
9、工具：PDP人力资源系统管理(lǐ)的四种思维模式

三、育人：培训开发  人力资源管理(lǐ)的授权辅导
1、应对挑战  未来企业要解决的三个问题
2、适合企业发展战略的人力资源管理(lǐ)战略选择
3、人力资源管理(lǐ)的核心原则  人岗匹配的内涵
4、人力资源开发  质性与定量维度的发挥优势
5、上君尽人之智  信任的制度底線(xiàn)与目标高線(xiàn)
6、职业化行為(wèi)评价  向上管理(lǐ)五要素
7、基于案例研究的理(lǐ)论构建：增强下属责任心的四种方法
8、基于实证研究的理(lǐ)论验证：用(yòng)己之長(cháng)与幂率分(fēn)布
9、工具：人力资源开发与辅导干预的六步分(fēn)析法

四、用(yòng)人：以人為(wèi)本  人力资源管理(lǐ)的制度化与权变
1、制度化建设四要素：示众明法 率先垂范 信赏必罚 恩威得法
2、绩效管理(lǐ)的一二三四原则与试运行机制
3、关键绩效指标的设置：绩效管理(lǐ)服从组织经营
4、引领指标和滞后指标：思考与行动
5、权力的五种来源与巴纳德权威接受理(lǐ)论
6、人力资源管理(lǐ)策略：罚上立威 赏小(xiǎo)取信 先严后宽 制严语宽
7、案例：对这两个部门经理(lǐ)要不要一视同仁？
8、薪酬管理(lǐ)中的权变分(fēn)析：效率型与效能(néng)型组织
9、工具：人力资源管理(lǐ)的权变模型运用(yòng)

五、留人：理(lǐ)解人性  建立人力资源管理(lǐ)与激励机制
1、留人的难题：“义”与“利”在人力资源管理(lǐ)中的运用(yòng)
2、建立人力资源机制：理(lǐ)解人性是组织激励的基础
3、边际效应递减与边际心理(lǐ)成本递减
4、维持因素与激励因素在人力资源管理(lǐ)中的实施
5、人力资源管理(lǐ)中的公平：分(fēn)配公平到程序公平
6、绩效评价方法：图评价尺度法与交替排序法
7、人力资源管理(lǐ)的差异性与统一性
8、工具：激励人心的第五个要素
9、案例：决策者如何分(fēn)配这些物(wù)资激励效果最好？