广州MBA“评估和评价员工绩效”培训课程
如果及时正确地提供反馈，无论是积极的还是建设性的，都可(kě)以真正有(yǒu)效。有(yǒu)效的反馈是具體(tǐ)的，而不是笼统的。例如，你不会只想给出积极的反馈，比如“解决问题做得很(hěn)好”。您可(kě)能(néng)需要详细说明，例如“在您用(yòng)来确定问题是客户路由器配置错误的故障排除技能(néng)方面做得很(hěn)好。” 及时、具體(tǐ)和频繁地做出这种积极的反馈。对有(yǒu)效表现的认可(kě)是一个强大的动力。大多(duō)数人都希望获得更多(duō)的认可(kě)，因此认可(kě)会促进更多(duō)的赞赏行為(wèi)。
如果所做的工作不符合标准，情况也是如此。在这种情况下，你会做出建设性的观察。建设性的反馈不是批评，而是对绩效可(kě)以改进的领域的警告。它是描述性的，应始终针对行动，而不是个人或团队。建设性反馈的主要目的是帮助人们了解他(tā)们在预期的和富有(yǒu)成效的工作行為(wèi)方面的立场。
通过分(fēn)享信息和观察，如果真诚和诚实地进行，将有(yǒu)助于个人或团队采取他(tā)们可(kě)以做某事的具體(tǐ)行动或行為(wèi)。处理(lǐ)这种情况时最好说一些类似的话，“如果您同意，我想就您如何排除故障提供一些反馈？” 这样它就会看起来像你想帮助而不是责骂。在您提供反馈后，通过问他(tā)们一两个问题或观察他(tā)们的行為(wèi)，确保他(tā)们完全理(lǐ)解您所说的内容。
员工评估 可(kě)以是积极的、令人鼓舞的，并且是对他(tā)们在许多(duō)类别的工作职责中的表现的一个很(hěn)好的概括。另一方面，如果您和您的员工都没有(yǒu)认真对待并只是走动，它也可(kě)以被认為(wèi)是浪费时间并且不起作用(yòng)。许多(duō)经理(lǐ)讨厌必须进行这些评估。经理(lǐ)们通常只想尽快获得必要的信息，并且很(hěn)高兴它每年只出现一两次。根据您正在评估的员工数量，这可(kě)能(néng)是一项艰巨的任務(wù)。但是，如果您的部门管理(lǐ)得当，它可(kě)能(néng)会成為(wèi)一种有(yǒu)益的经历。评估，也称為(wèi)绩效评估，很(hěn)重要，大多(duō)数公司都会执行它们，因此将在此处进行讨论。
绩效评估可(kě)能(néng)是一种有(yǒu)效的工具，但前提是您和您的员工认真对待它。这不仅仅是他(tā)们在评估时的表现的快照，而是对过去 6 个月或一年的回顾。您需要有(yǒu)必要的数据来支持评估，每个人都需要了解预期的内容以及如何评估他(tā)们。
一般来说，大多(duō)数评估涵盖既定的目标和目的，包括：
• 数量或生产水平
• 彻底和对细节的关注
• 准确性
• 态度
• 团队合作
• 出勤率和准时率
• 企业价值观
• 未来目标
• 和最后的筆(bǐ)记
在进行绩效评估时：
• 请務(wù)必与您的员工会面并审查绩效评估目标、价值观和期望。
• 在年初或评估期与他(tā)们会面并确定时间表。大多(duō)数公司每年进行一次或两次这些评估。
• 确保您和您的主管有(yǒu)每个员工绩效的详细记录。概述最近的成就以及需要改进的地方。您需要所有(yǒu)这些数据用(yòng)于审核本身并在有(yǒu)疑问时备份审核。
• 当需要进行绩效评估时，优先考虑消除员工的焦虑。不要把它关掉。
• 一旦讨论了审查，请務(wù)必就评估评级和未来目标达成一致。无论是增長(cháng)还是改进，都应建立短期和長(cháng)期目标。
• 以积极的态度结束审查。如果有(yǒu)任何问题，请确保您已经讨论并提供了培训、咨询和指导，以帮助提高所需技能(néng)并弥补任何不足。
您希望评论被认為(wèi)是专业的和鼓舞人心的體(tǐ)验。為(wèi)会议预留充足的时间，不受干扰。如果执行得当，您的员工会觉得您真正了解他(tā)们的优势和劣势，并对未来抱有(yǒu)积极的看法。它还将建立您作為(wèi)有(yǒu)效领导者的信誉。為(wèi)了帮助创造成功的结果，这里有(yǒu) 19 条有(yǒu)价值的提示，供您在进行员工评估时考虑：
1. 评估会保留书面记录以支持加薪。 员工绩效记录让员工正式了解他(tā)们在公司的位置以及您对他(tā)们绩效的看法。你想让你的团队觉得你真的很(hěn)想花(huā)时间让他(tā)们知道他(tā)们的全部内容。这将激励他(tā)们表现得更好，他(tā)们会更加尊重你作為(wèi)经理(lǐ)和领导者。目的是让他(tā)们觉得自己受到了特别的关注，无论是表扬还是鼓励。同样的心态应该始终用(yòng)于您评估的每个人。这是他(tā)们的记分(fēn)卡，可(kě)以查看他(tā)们的表现以及任務(wù)是否按时完成或完成。它也可(kě)以被认為(wèi)是一张成绩单。评估过程可(kě)确保您利用(yòng)组织中的人才，不仅有(yǒu)利于员工，也有(yǒu)利于您和公司。所以你可(kě)以看到，
2. 在大多(duō)数情况下，评估有(yǒu)一套核心工作目标和企业价值观。 核心目标基本上是指整體(tǐ)工作绩效预期。企业价值观是指开放式沟通，例如与他(tā)人合作以产生最佳结果，关爱文(wén)化以相互尊重的方式对待他(tā)人，或以个人责任為(wèi)客户满意度提供无与伦比的服務(wù)和支持。它们基于 1 到 5 的等级，其中 5 為(wèi)最佳。还可(kě)以有(yǒu)诸如“超出预期、达到预期和低于预期”之类的陈述。这些评级将针对每个工作目标和每个公司价值以及总體(tǐ)得分(fēn)。
3. 评估至少可(kě)以让员工知道工作中的某个人正在考虑他(tā)们的工作表现。 当员工知道他(tā)们正在努力工作并且做得很(hěn)好时，他(tā)们希望将其写下来。只要您将本课程中的经验教训落实到位，您的员工就应该清楚地了解对他(tā)们的期望。这是因為(wèi)您已经与您的个人和团队进行了沟通、指导和指导，以实现他(tā)们的目标、目标和价值观。这也将使创建评估变得更加容易，因為(wèi)所有(yǒu)目标、目标、任務(wù)、责任和公司价值观都已经很(hěn)好地传达给了团队。
4. 希望因為(wèi)您对部门的管理(lǐ)如此出色 ，您将大多(duō)“达到”或“超过”期望。然而，这并不意味着他(tā)们都“在水上行走”。如果您给出“超出预期”或“满分(fēn) 5 分(fēn)”的分(fēn)数，那么他(tā)们确实需要被视為(wèi)您的明星表演者。一个常见的错误是对人们的评价过高，无论他(tā)们的表现如何，这并没有(yǒu)给出明确的改进方法。这并不意味着你应该给予更多(duō)的负面评价，只是保持平衡。如果他(tā)们真的是明星表演者，请给他(tā)们最高分(fēn)。
5. 确保您的主管也遵循这些准则。 如果他(tā)们与他(tā)们的直接员工一起进行审查，那么他(tā)们需要和你有(yǒu)同样的心态。在大多(duō)数情况下，根据公司的规模，你会审查你的主管，而你的主管会审查他(tā)们的直接下属。
6. 如果您预计或预计特定员工绩效评估会出现并发症…… 您需要确保拥有(yǒu)所有(yǒu)文(wén)档和数据来支持您的评估。如果他(tā)们是对抗性的，并且确实对评估或加薪金额不满意，请确保您保持开放和理(lǐ)解。随时准备讨论并保持专业。不要对抗或采取强硬的态度。但是，您确实需要果断地直接。专注于手头的问题。相信您之前已经真正向个人和团队传达了您的愿景、目标、目的和价值观，并且到目前為(wèi)止已经指导了您可(kě)能(néng)拥有(yǒu)的一切。坚持这样一个事实，即您的评估将是公平和准确的，并且您不会像在猎巫一样遇到问题。
7. 如果您的员工表现低于预期…… 您需要找到指导和提供改进培训的方法。这可(kě)能(néng)是因為(wèi)他(tā)们还很(hěn)新(xīn)，以前是一个迷失方向的好员工，或者是最近升职并仍在成長(cháng)。您可(kě)能(néng)希望给出一个 30 或 60 天的行动计划以进行改进，并召开后续会议进行讨论。然而，如果你有(yǒu)一个员工即使你已经尽你所能(néng)地指导过，但仍然无法挽留，反复与他(tā)们谈论他(tā)们的不良态度，或者他(tā)们的表现不再可(kě)接受，那么是时候解雇该员工了。你应该尽快处理(lǐ)这个问题。延長(cháng)这个问题对你们俩都没有(yǒu)好处。第 5 课更详细地讨论了这个主题。
8. 无论您做什么，请确保您按时完成绩效评估。 如果可(kě)能(néng)的话，你甚至应该努力提前。它不仅会让你看起来像一个关心部门的领导者一样高效，它也会让人力资源和高层管理(lǐ)人员感到高兴。有(yǒu)些人真的很(hěn)在意这些评价，一年四季都在為(wèi)这一刻努力。这是另一个真正感謝(xiè)好工人的时候，并试图让坏工人在自己的内心受到启发。您要做的最后一件事是“第 11 小(xiǎo)时”加班或错过最后期限。无论何时涉及金钱，您都需要尽可(kě)能(néng)快速有(yǒu)效地做所有(yǒu)事情。好消息是，如果您始终如一并传达了您的愿景和目标，您应该能(néng)够及时完成这些。大多(duō)数公司已经有(yǒu)一份评估表供您使用(yòng)，并附有(yǒu)说明。
9. 最好专注于积极而不是消极。 从积极的开始。人们倾向于轻视积极的一面，而重视消极的一面。如果你从负面开始，正面实际上会被忽略和遗忘。仅在与绩效评估有(yǒu)关时才提出否定意见。如果负面因素与绩效相关，这将是一个指导个人并制定改进措施的绝佳机会。
10. 在讨论评估时，一定要根据每个人的个性量身定制每一个评估。 您应该知道是什么让他(tā)们打勾并从评估中获得最大收益。“千篇一律”的方法是行不通的……您希望与所有(yǒu)人的文(wén)档和期望保持一致，但对个人的口头陈述是独一无二的。有(yǒu)关如何处理(lǐ)特定人格的更多(duō)信息，请参阅本课中的管理(lǐ)不同人格部分(fēn)。
11. 概述要涵盖的重要项目。 通过创建各种备忘单，您可(kě)以确保触及以下重要领域：
• 员工对公司的重要贡献
• 个人兴趣
• 制定或错过特定目标
• 准确性问题
• 态度
• 潜在的增長(cháng)可(kě)能(néng)性
12. 鼓励表现不佳的人是一门“艺术”。 在评估过程中，当你面对与表现不佳相关的情况时，保持自信但不吓人，严肃但不可(kě)怕，说出你的观点但不沮丧。你也不能(néng)害羞和害怕，比如躲在笑话后面，把它当作没什么大不了的，等等。如果你表现得好像没什么大不了的，甚至是无意的，那么你的员工会认為(wèi)这没什么大不了，并会继续表现不佳。
13. 不要将员工与其他(tā)员工进行比较。 这令人士气低落，损害了团队合作，除了对被比较的员工产生敌意外，什么也做不了。
14. 鼓励公开交流。 您希望您的员工始终能(néng)够轻松地谈论和分(fēn)享任何问题、疑虑或想法。您应该欢迎尽可(kě)能(néng)多(duō)的意见。作為(wèi)经理(lǐ)对员工也是如此。如果您的员工发表诸如“我进步不够快”或“我的薪水没有(yǒu)达到我所从事的工作的水平”之类的评论，请保持开放而不是防御。无论主题是什么，都可(kě)以使用(yòng)本课程中教授的技能(néng)进行有(yǒu)效沟通。
15. 以与求职面试相同的心态和专业精神对待每次评估。 您必须始终牢记可(kě)能(néng)出现的任何反歧视问题。尽管他(tā)们已经经历过一次面试过程，而且你很(hěn)可(kě)能(néng)比一开始对他(tā)们感到舒服得多(duō)，但你仍然需要“政治正确”，并谨慎对待自己的言行。
16. 保持正轨并关注细节。 一旦提出、讨论或辩论了这一点，你就必须知道何时进入下一个主题。一场好的辩论没有(yǒu)错，但是当你碰壁或话题已经筋疲力尽时，继续进行那个特定的对话是没有(yǒu)用(yòng)的。你需要做出决定，充满信心地继续前进。尝试找到一个很(hěn)好的转折点进入下一个话题。
17. 关注每一个成功和失败的意义。 这应该被视為(wèi)与公司可(kě)能(néng)的成功和失败有(yǒu)关。您為(wèi)着眼于大局的每个目标添加的重要性会增加更多(duō)影响。
18. 始终确保员工离开时知道未来的预期。 这适用(yòng)于良好和糟糕的绩效评估。仅仅说“干得好，继续努力”是不够的。除了“继续做好工作”之外，您还需要修饰未来的预期。你应该有(yǒu)一个计划来提高个人的目标，并让他(tā)们想要不断地努力改进。你必须永遠(yuǎn)向前看，而不是仅仅满足于“现状”。
19. 在根据绩效评估终止员工之前，请務(wù)必确保您已尽一切努力。 有(yǒu)时它会归结為(wèi)基于如此糟糕的表现而无法挽救员工的地步。然而，你确实需要确保你已经尽你所能(néng)来指导这个人，帮助他(tā)们提高技能(néng)，或者帮助解决任何个人问题。如果你能(néng)毫无畏惧地照照镜子，那么你就知道你做了所有(yǒu)你能(néng)做的，并且做出了正确的决定。
要记住的几点：
• 如果您的员工具有(yǒu)破坏性，态度恶劣，或者是“坏苹果……” 您需要尽快与该人打交道。破坏团队只需要一种糟糕的态度。你永遠(yuǎn)不应该假装这个问题不存在或希望它以某种方式自我纠正。如果您不处理(lǐ)这种情况，您将失去团队的尊重。把这个人带进你的办公室，不要大张旗鼓，让它尽可(kě)能(néng)私密。坦率地讨论你所看到的，以及让整个团队“和谐”工作的重要性。这也适用(yòng)于表现不符合标准的员工。不要等到无法挽回的地步。很(hěn)多(duō)时候，问题在没有(yǒu)意外的情况下就解决了，事情在没有(yǒu)干预的情况下得到了解决，但是，您需要意识到任何日益严重的问题，尤其是当它影响团队绩效时。
• 衡量目标并展示证据。您需要通过统计报告、客户调查或任何其他(tā)类型的相关数据直观地向您的员工展示您是否达到了目标。通过在每周或每月的团队会议上展示结果，你给他(tā)们的明确方向和具體(tǐ)时间框架将更有(yǒu)意义。这些类型的报告示例在第 2 课中显示。
• 确保他(tā)们对自己的工作负责并承担责任。 您希望他(tā)们為(wèi)自己的工作感到自豪，而不是走捷径或做草(cǎo)率的工作。你需要向他(tā)们灌输他(tā)们应该為(wèi)自己的工作感到自豪。他(tā)们还应该知道，糟糕的工作不会被容忍，他(tā)们将被追究责任。
• 面对现实吧; 主要是為(wèi)了钱…… 在评估方面，肯定重要的是你要表达自己的观点，表扬和鼓励，让员工知道未来的预期，但归根结底，一切都与钱有(yǒu)关。如果可(kě)能(néng)的话，最好能(néng)够在评估会议期间讨论加分(fēn)。通常是根据综合评价分(fēn)数每小(xiǎo)时增加一个，一般是3%到5%左右的一定百分(fēn)比的增加。它可(kě)以高达 10%，也可(kě)以低至 1%。有(yǒu)时它什么都不是。在许多(duō)情况下，您必须在初步评估后等待几周才能(néng)通知他(tā)们关于功绩增加的信息。只要让他(tā)们知道要耐心等待，您将在获得信息的那一刻回复他(tā)们。还，始终确保您让每位员工都知道他(tā)们不应该与同事讨论增加的金额。这也与他(tā)们的小(xiǎo)时费率有(yǒu)关。